仕事を与えてもらえないのはパワハラの可能性も？ 対処法を解説

1. 仕事を与えてもらえないのはパワハラ？

会社から仕事を与えてもらえないのはパワハラにあたるのでしょうか。

（1）そもそもパワハラとは？

職場内でのパワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものをいいます。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
• 労働者の就業環境が害されるもの

このようなパワハラに該当するものとしては、以下の6つの類型があります。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

（2）「仕事をさせない」行為はパワハラにあたる可能性も

会社から仕事をさせてもらえないことは、上記のパワハラの6つの類型のうち「人間関係からの切り離し」または「過小な要求」に該当する可能性があります。 このような類型に該当するパワハラの具体例としては、以下のものが挙げられます。

• 特定の労働者だけを意図的に会議や打ち合わせから外す
• 仕事を割り振らず、重要なプロジェクトから疎外する
• 自分の意に沿わない労働者に対して、長期間別室に隔離や、自宅研修をさせる
• 経験豊富なベテラン労働者に対して、誰でもできるような簡単な事務作業しかやらせない

（3）仕事を与えてもらえないことから発生し得る労働問題

仕事を与えてもらえないという行為は、単に仕事ができない、やりがいを見出せないという問題だけでなく、そこから派生してさまざまな労働問題が生じる可能性があります。

• 仕事を与えてもらえないのに、上司からはサボっていると評価される
• 自分に仕事が与えられないため、周囲の同僚に負担のしわ寄せが行き、不満を抱いた同僚からいじめられる
• 仕事をしてないにもかかわらず給料が支払われているため、「給料泥棒」と呼ばれる

このような問題が生じると、会社に居場所がなくなり退職を余儀なくされるケースも少なくありません。また、誤った評価により会社から解雇されるリスクもあります。

（4）違法性の判断基準

仕事を与えられないパワハラが違法になるかどうかは、以下のような基準で判断します。

• 業務上の必要性の有無
• 不当な動機や目的によるものであるかどうか
• 労働者の受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく逸脱しているかどうか

労働者にどのような業務を割り振るかどうかは、基本的には会社の裁量に委ねられています。能力の高い労働者には責任のある仕事を割り振り、能力の低い労働者には簡単な業務を割り振るということも会社の裁量の範囲内として認められます。

しかし、特定の労働者を辞めさせる目的や自分の意に沿わない労働者に嫌がらせをする目的で仕事を与えないというのは、不当な動機・目的によるものといえますので、会社による業務命令は違法と判断される可能性が高いです。

2. 仕事を与えてもらえない場合の対処法

会社に仕事を与えてもらえない場合には、以下のような対処法を検討しましょう。

（1）仕事をもらえない原因から自身の改善点を探す

会社から仕事を与えてもらえないとしても、そのすべてがパワハラに該当するわけではありません。仕事を与えてもらえない原因が労働者側にあることもありますので、まずは自分に原因があるかどうかをよく考えてみましょう。

たとえば、他の従業員よりも業務の処理スピードが遅いという場合には、業務の効率化に向けて工夫するなどの対応が考えられます。また、育児や介護の負担に配慮して、会社があえて与える仕事を減らしている可能性もありますので、配慮が不要であれば、その旨、会社に伝えてみるとよいでしょう。

（2）パワハラの証拠を集める

仕事をもらえない原因が労働者の側になければ、会社によるパワハラの可能性があります。パワハラであった場合、会社に対して責任追及が可能ですが、そのためにはパワハラの証拠が必要になります。

仕事を与えられないパワハラは、暴力や暴言によるパワハラとは異なり、積極的な言動がありませんので、証拠収集が難しいケースが多いです。そのため、労働者の側で意識的に証拠化に向けた行動をしていくことが大切です。

たとえば、以下のような証拠収集の方法が考えられます。

• 会社から与えられた仕事内容、仕事量をメモする
• 自分に仕事が与えられない理由をメールで上司に確認する
• 同期入社の同僚の仕事量と比較する
• うつ病を発症した場合には、診断書を取得する

（3）まずは人事や加害者より上の立場の人に相談する

職場のパワハラは、社内の適切な部署および立場の人に相談することで改善される可能性があります。社内にハラスメント相談窓口が設置されているのであれば、まずはそこに相談してみるのも有効な対処法となります。また、上司に相談する場合には、パワハラを行っている加害者よりも上の立場の上司に相談するようにしましょう。

（4）それでも解決しない場合は弁護士に相談しよう

社内の相談窓口や上司に相談しても解決できないときは、弁護士に相談するのがおすすめです。

弁護士であれば、法的観点からパワハラの問題点を指摘し、改善を求めるとともに、違法なパワハラにより生じた損害の賠償を求めることが可能です。労働基準監督署や労働局でも労働問題の相談に応じていますが、労働者の代わりに会社と交渉などを行ってくれることはありませんので、最初から弁護士に相談するのがよいでしょう。

3. 退職したい場合と加害者や会社を訴えたい場合の方法

仕事を与えられないパワハラにより退職を考えている場合、または加害者や会社を訴えたいという場合には、以下のような方法で行います。

（1）退職・転職する場合

会社を退職する理由には、「自己都合退職」と「会社都合退職」の2つがあります。どちらの退職理由になるかによって、失業保険の受給に差が生じ、一般的には、会社都合退職の方が労働者に有利になります。

パワハラを理由に退職する場合には、会社都合退職になりますが、離職証明書を作成するのは会社ですので、会社都合退職であるにもかかわらず自己都合退職と記載されてしまうこともあります。そのため、退職にあたっては、退職理由を会社都合退職にするように伝えることが大切です。

なお、会社都合退職は、パワハラによる退職以外にも解雇のケースで用いられる退職理由です。そのため、会社都合退職だと転職時に転職先から詳しい退職理由を聞かれるなどのデメリットもありますので注意しましょう。

（2）労働災害認定を得たい場合

パワハラによりうつ病などの精神疾患を発症した場合、以下の条件を満たせば、労災認定を受けられる可能性があります。

• 精神障害を発症している
• 発症前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められる
• 職場以外の心理的負荷により発症したものではない

パワハラを理由に労災認定を受けるためには、パワハラがあったことを立証するための証拠が必要になります。労働基準監督署の調査の際に、会社側がパワハラの存在を否定する可能性もありますので、労働者の側でもしっかりとパワハラの証拠を集めておくことが大切です。

（3）加害者や会社を訴えたい場合

パワハラを理由に加害者や会社を訴えたいという場合には、以下のような手順で手続きを進めていきます。

• 会社との交渉
• 裁判所に労働審判の申立て
• 裁判所に訴訟の提起

労働者個人でこれらの手続きを進めていくのは困難ですので、早い段階で弁護士に相談し、弁護士のサポートを受けながら進めていくようにしましょう。

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