- 労働問題
人事異動を拒否したら解雇？ 拒否できるケースを解説
弁護士JP編集部
会社の人事異動（配置転換）命令を拒否できるかどうかは、人事権の逸脱または濫用に当たるかどうかによって決まります。適法な人事異動命令を拒否した場合は懲戒処分の対象になり得ますが、解雇まではやり過ぎで違法となるケースが多いです。
今回は、人事異動命令を拒否することの可否、拒否できるケースの例、拒否した従業員を解雇することの適法性などを解説します。
1. 人事異動は拒否できるのか？
人事異動命令を拒否できるかどうかについては、「内示」の段階と「命令」の段階で取り扱いが異なります。
（1）内示の段階であれば、交渉の余地がある
「内示」の段階であれば、まだ人事異動を打診・相談されているに過ぎません。
この段階であれば、人事異動は嫌だという希望を伝えることで、別の従業員に対象を変えてもらえる可能性があります。
（2）人事異動命令を拒否することの可否
これに対して、人事異動「命令」が発令された場合には、命令が人事権の有効な行使に当たるか否かによって、拒否できるかどうかが変わります。
会社が人事異動命令を有効に行うためには、その命令が人事権の範囲内であることが必要です。人事権の範囲は、労働契約に従って決まります。人事権の範囲に含まれない人事異動命令は、人事権の「逸脱」として無効であり、従業員は拒否することができます。
また、命令が人事権の範囲内であっても、その内容・目的などの観点から人事権の「濫用」に当たる場合には無効となり、従業員は拒否することが可能です。
2. 人事異動命令を拒否できるケースの例
人事異動命令を拒否できるケースとしては、以下の例が挙げられます。
- 雇用契約所定の職種以外への異動命令
- 雇用契約所定の勤務エリア外への異動命令
- 転勤による不利益が著しく大きい異動命令
- 不当な目的・動機による異動命令
（1）雇用契約所定の職種以外への異動命令
雇用契約において従業員の職種が限定されている場合、それ以外の職種への人事異動命令は、人事権の逸脱として無効となります。
（例）
- エンジニア職に限定されている従業員に対して、経理職への異動を命じる
（2）雇用契約所定の勤務エリア外への異動命令
雇用契約において勤務エリアが限定されている場合、そのエリア外への転勤を命じる人事異動命令は、人事権の逸脱として無効となります。
（例）
- 勤務地が東京都内に限定されている従業員に対して、愛知県への転勤を命じる
（3）転勤による不利益が著しく大きい異動命令
転居を伴う転勤命令のうち、労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものは、人事権の濫用として無効であると解されています（最高裁昭和61年4月18日判決）。
（例）
- 重病の家族を1人で介護している従業員に対して、遠方への転勤を命じる
（4）不当な目的・動機による異動命令
報復や嫌がらせなど、業務上の必要がないにもかかわらず不当な目的で行われる人事異動命令は、人事権の濫用として無効となります。
（例）
- 従業員を退職に追い込むために、全く業務がない部署（追い出し部屋）への異動を命じる
3. 人事異動を拒否したことは、解雇の理由になるのか？
人事異動命令を拒否したことを理由に、会社が従業員を解雇するケースはしばしば見受けられますが、このような解雇は違法の可能性が高いです。
従業員が適法な人事異動命令を拒否した場合は、就業規則違反等によって懲戒処分の対象になります。この場合、会社が懲戒処分を行うに当たっては、人事異動命令が人事権の逸脱・濫用に当たらないことが必要です。人事権の逸脱・濫用に当たる人事異動命令は違法であり、それを拒否したことを理由とする解雇は認められません。
また、労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となります（労働契約法第15条）。
人事異動命令を拒否する行為の場合、犯罪行為に手を染めたわけではありませんし、会社としては他の従業員に対して人事異動を打診することもできます。そのため人事異動命令を拒否する行為は、それほど悪質性の強いものではないと評価すべきケースが多いです。
これに対して、懲戒解雇や諭旨解雇は、懲戒処分の中でもっとも重い部類に入ります。したがって、人事異動命令を拒否する行為について懲戒解雇や諭旨解雇を行うことは、行為と処分の均衡を欠き違法と判断される可能性が高いでしょう。
- こちらに掲載されている情報は、2023年02月17日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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