【企業向け】労働者に未払い残業代を請求されたらどう対処すべき?

【企業向け】労働者に未払い残業代を請求されたらどう対処すべき?

弁護士JP編集部 弁護士JP編集部

企業のコンプライアンスがますます重視されるなかで、かつては多くの企業で当たり前のように行われていた残業代の未払い(サービス残業)に対する世間や労働者の目が厳しくなっています。

そこで、本コラムでは、労働者から未払いの残業代について支払いを請求されたら、企業としてどのように対処すべきかについてご説明します。

1. 残業代の支払いは企業の義務

労働基準法第32条では、法定労働時間として、労働時間は原則として1日あたり8時間、1週間あたり40時間を超えてはならないと規定しています。

しかし、業務の繁忙などやむを得ない事情から、労働基準法第36条に基づくいわゆる36協定が締結されていることを前提に、企業は労働者に対して残業を命じることができます。労働者に残業を命じた企業は、労働基準法第37条の規定により所定の割増賃金を労働者に対して支払う義務があります。

これが一般的に残業代とよばれるものです。

2. 残業代未払いが発生した場合のリスクとは

(1)訴訟リスク

未払い残業代の支払いを求め、労働者から労働調停、労働審判、さらには訴訟を提起される可能性があります。これに伴い、対応する人員の人件費や弁護士費用などのコストが発生するでしょう。

また、残業代の未払いにより、労働基準法第119条第1号の規定に基づき、法人としての企業または経営者個人あるいは両方が労働基準監督署から送検されたうえで、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

(2)付加金額発生リスク

企業が未払い残業代の支払いに応じることにしたとしても、未払い残業代に以下の付加金額が発生する可能性があります。

  • 倍額の支払い(労働基準法第114条)
  • 労働者が在職中の場合、最大年率3%の遅延損害金の付加(民法第419条、第404条)
  • 従業員が退職済みの場合、最大年率14.6%の遅延利息の付加(賃金の支払の確保等に関する法律第6条)

(3)風評リスク

未払い残業代をめぐって民事訴訟に発展した場合、民事訴訟法第91条の規定により企業名や訴訟内容などが公表されます。

また、先述のとおり、労働基準監督署により企業が送検された場合は、地域の労働局が「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として企業名と事案概要を公表します。こうした事実は、インターネットによって拡散される可能性があります。その結果、世間からブラック企業や反社会的企業のレッテルを貼られるかもしれません。

その結果、労働者の新規採用が難しくなったり、取引先から取引を打ち切られたりすることも考えられます。最悪の場合、企業経営そのものに行き詰まってしまうことがあるのです。

3. 残業代を請求されたときに確認すべきポイント

(1)時効は成立しているか?

令和2年3月31日までに発生した未払い残業代は2年、同年4月1日以降に発生したものは3年で、時効が成立します。なお、時効の起点は賃金支払日です。

(2)管理監督者か?

管理監督者の職位にある労働者に対して、残業代の支払いは義務付けられてはいません(労働基準法第41条第2号)。

ただし、厚生労働省の見解や労働基準法によりますと、管理監督者に該当するのは、以下のような労働者です。

  • 企業の重要な意思決定に関与していること
  • 下位職位者に対する人事権があること
  • 労働者自身で、労働時間を決める権限があること
  • 他の労働者と比較して、給与が高いこと

たとえ役職名をつけた労働者であっても、上記に該当しない「名ばかり管理職」は、残業代が発生する労働者に該当する可能性が高くなります。なお、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金は支払う義務があります。

(3)証拠はあるか?

企業に対して労働者が未払い残業代の支払いを請求するためには、残業をしていた事実、および残業代が適正に支払われていない時間を示す証拠が必要です。この証拠がなければ、労働者からの残業代請求に応じる必要はないと考えられます。

証拠としては、パソコンのログイン・ログオフ記録、タイムカード、業務日誌、Eメール送信履歴などがあります。労働者自身がメモした毎日の勤務時間も証拠として認められることがあります。

(4)実際の労働時間は?

労働者の出退勤時間が明確であっても、勤務時間内に法定休憩時間を越えた職場離脱行為が認められる場合は、その時間に相当する残業代を支払う必要はないと考えられます。

管理面から難しいかもしれませんが、就業時間中における労働者の行動については記録を残しておくことで、のちのちの紛争対策になるでしょう。

(5)残業を禁止していたか?

以下のような要件のもとで従業員が残業していても、企業都合の残業とはなりません。したがって、残業代を支払う必要はないと考えられます。

  • 残業を禁止していること
  • 客観的に残業が必要ない程度の仕事量であること
  • たとえ時間内に終わらない仕事量だとしても、上司や他の労働者に引き継ぐことで、残業不要な体制があること

ただし、建前上は残業を禁止していても、雰囲気などで残業することを「黙示」していた場合は、その限りではありません。


残業代の支払いをめぐる労働者とのトラブルは、企業としてのさまざまなリスクにつながる可能性があります。したがって、弁護士と相談しながら慎重に対応したほうがよいでしょう。

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