配置転換命令でうつ病発症の女性が提訴 「時短制度」で発生した“未払い残業代”の支払いのみ会社に命じられる
1月30日、東京地裁は、歯科用品販売会社の従業員の女性が会社に対して未払い賃金と損害賠償を請求した民事訴訟の判決を言い渡した。
訴訟の争点
本訴訟の原告は森田ようこさん、被告は歯科用品販売会社「歯愛メディカル」（本社：石川県白山市）。
森田さんは2018年2月に入社、東京支社に勤務。介護施設向け通販カタログ事業の媒体責任者として従事していたが、2021年1月に石川支社への配置転換を命じられ、拒否したところ、東京支社への出社を会社側から拒絶された。その後、うつ病と診断される。
訴訟の主な争点は下記の通り。
- 労働契約上の地位確認（うつ病は役員たちからのパワハラや過重労働に起因していると原告側は主張）
- 配置転換命令濫用の有無
- 残業代請求（原告の管理監督者性、および固定残業代の有効性）
- 年俸の差額請求（入社時の雇用条件を反故（ほご）にされたと原告側は主張）
- 役員からのパワーハラスメント、「時短制度」の強制に関する慰謝料請求
判決では、残業代請求に関してのみ原告の訴えが認められ、被告には未払い残業代約540万円に加えて約445万円の付加金を支払うように言い渡された。
判決後の会見では、原告側担当の児玉明謙弁護士は付加金の金額が「かなり高額」であることに言及して、「裁判所も、会社の労務管理体制に責任があったと認めているのではないかと判断します」と説明。
一方で、森田さんはパワハラや時短制度の強制、配置転換命令などに関する訴えが認められなかったことについて「今回の判決は残念だなと認識しています。会社側の証拠なき主張がすべて拾われ、わたしが提出した証拠は取るに足らないものだと判断された」と語った。
「存在しない事業」への配置転換命令
被告となった会社の本社は石川県であるが、採用の過程において、森田さんは東京支社で働くための「勤務地限定契約」を希望していた。入社後には勤務地限定契約が契約書の内容から外されたが、会社側の担当者は「99.99％東京支社から転勤することはない」と説明したという。
2020年10月、会社側は石川本社への異動を打診。東京の自宅の住宅ローンを払い続ける必要があることなどを理由にして森田さんは異動を断ったが、同年12月に本社への配置転換が命令された。森田さんが精神的苦痛から体調不良の状況にあること（のちにうつ病と診断）を会社に報告すると、会社側は「東京本社での就労は認めない」「会社都合による退職や解雇による処理は考えていない」と返信。
異動の名目は「以前に別の担当者が失敗した事業の再立ち上げ」であったが、森田さんの異動拒否と休職から3年が経過しても、同社は再立ち上げを行っていない。森田さんは「ビッグプロジェクトを3年間も放置することはあり得ない」と指摘して「あの配置転換命令は（自己都合）退職ありきで出したのではないか」と語った。
児玉弁護士も「その時点で存在しておらず、今もまだ存在していない事業に対する配置転換が命じられた」と表現して、配置転換命令は森田さんに自己都合退職を迫るためのものだったと説明。裁判所が命令を適法と判断したことについて「非常に残念」と不服を表明した。
「時短制度」という名の残業代未払い
被告会社では、残業が発生した場合には翌日以降の平日に時間給を取得させることで相殺して、残業代は割増分（25％）のみを支払う「時短制度」が採用されていた。
会社側は同制度を「休暇・休息を促す趣旨の制度」「賃金支払清算の合理化を図るもの」と説明。しかし、同制度の存在は採用の過程や雇用契約時には説明されず、各従業員が入社した後に口頭・伝聞で説明されて、強制的に適用されるという。
また、同制度は残業代を全額支払わないことで従業員に経済的不利益を与えるのみならず、平日、各従業員のまばらな時短勤務により他の従業員にしわ寄せが生じたり、業務消化の効率悪化でさらに残業が増えたりするなどの負担を発生させていた。
さらに、同社では残業時間のうち10分間程度を切り捨てて残業代を計算しない「丸め処理」も行われているという。
管理職として扱われていた森田さんには固定残業代制度が適用され、毎日のように何時間も残業したが、残業代はほとんど支払われなかった。
児玉弁護士は、同社で採用されていた「時短制度」は育児・介護休業法で企業に義務付けられている「短時間勤務制度」（育児・介護をしている従業員から申し出があれば、1日の所定労働時間を6時間とする制度）との混同を誘うものであるとして、悪質性を指摘。実際に同一の制度と勘違いしていた従業員もいるという。
判決では、相応する権限がなかったことなどから森田さんには労働基準法第41条2号で定められた「管理監督者性」は認められないとして、被告会社に対して未払い残業代の支払いが命じられた。しかし、時短制度については「労基法の趣旨に反する仕組み」であるとしながらも「慰謝料が発生するような違法性があるとまではいえない」と判断された。
同社と同様の「時短制度」を採用している会社は全国各地に存在している。児玉弁護士は、同制度が労働基準監督署によって長らく承認され続けている問題を指摘した。
原告側は時短制度やハラスメントの違法性を追求するため、控訴を予定している。
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