「なぜ、こんな提案なの？」　本人は“論理的”なつもりでも…人を追い込む「ロジハラ」が職場にとって“有害”であるワケ

“なぜなぜ攻撃”でロジハラしていませんか？

企画部長のAさん（女性）は、他部門の中堅社員Bさん（女性）から新しいプロジェクトの提案を受けました。

Aさんなりの論理的分析から、「なぜ、こんな提案なの？」などと、「なぜ？　なぜ？」を繰り返しました。

Bさんが回答しても、Aさんは話をかぶせるように「この提案は理論的に成り立たない」「もっと客観的なデータが必要だ」「あなたのような人がいるから、女は論理的ではないと言われるのよ」と提案の内容を徹底的に否定。

Bさんは自分の能力に自信を失い、次第にAさんへの相談を控えるようになってしまいました。

Aさんの対応は表面上、論理的で正当に見えることがあります。しかし、“なぜなぜ攻撃”からの否定は、相手を精神的に追い込んでしまいます。よくあるパターンです。

Aさんの中だけの論理・正論で追い詰めてしまう今回のケースは、ロジハラといえるかもしれません。

ロジハラによくある2つのパターン

ロジハラには、次の2つのパターンがよくあります。

1、なぜなぜ攻撃
2、論破王
です。Aさんの場合、2つともやってしまっています。

1、なぜなぜ攻撃

これは、製造・開発・技術・IT・コンサルティングなどの業界の管理職に目立ちます。これらの業界では、「なぜを5回繰り返す（すると、真の原因にたどり着く）」という考えが広まり重宝されています。確かに「なぜ」という問いは、原因と結果が明確である場合に有効です。

しかし、有効だったとしても今回のように畳みかけるように「なぜ？」を繰り出すと、相手は「責められている」「否定されている」という気持ちになるでしょう。

そうなれば、相手はあなたを避ける、もしくは感情的に攻撃するという反応が生まれてしまいます。

このような反応をあなたの「なぜなぜ攻撃」で引き出してしまえば、解決に向けた建設的なやりとりができません。あなたにも「仕事ができない人」というレッテルが貼られてしまうかもしれません。

2、論破王

YouTubeやテレビなどの番組で、「論破する」エンターテインメントが注目されています。その影響なのか、「論破王のつもりで議論しようとする人がいて困っている」と人事担当者から相談を受けることが増えてきました。

人には「自尊感情」があります。自尊感情とは、自分の存在を尊重する・肯定的に受け止める感情のことです。論破されて自尊感情を傷つけられた気持ちになれば、相手への信頼は失われてしまいます。

また、いわゆる「論破王」は、相手に有無を言わせず、話をかぶせて黙らせることを「論破した」と言っていることがあります。「視聴率」「再生回数」という目的の達成には役立つと思いますが、職場では役立ちません。

1と同様、あなたにも「仕事ができない人」というレッテルが貼られてしまうかもしれません。

「多様性」がロジハラを生む危険性も

現代の日本では、多様性（ダイバーシティ）が求められています。これは、年齢、性別、働き方、価値観、ハンディキャップの有無などに関係なく、さまざまな人たちがともに働くことを意味しています。

この取り組みは非常に素晴らしいことですが、多様性がロジハラの原因になってしまうこともあるのです。

これまでの日本には、言葉ではなく「察する」ことを良しとする文化がありました。

しかし、多様性が重視されている昨今においては、「察する」ことが難しくなっており、「言葉で伝える」ことが求められています。その結果、指摘や注意のつもりで伝えたことが、価値観などが違う相手にロジハラとして捉えられてしまうケースが増えています。

心理的安全性（※）の研究でも、多様性だけでは、心理的安全性が高いとはいえないという結果が出ているようです。

※1999年にハーバード大学のエドモンドソン教授によって提唱された概念で、「誰もが安心して発言し、自由に行動できる状態」のことを指します。その後、グーグルが「心理的安全性が高い職場は生産性が高くなる」という研究結果を発表し、注目されました。

多様性を前提にお互いが恐れなく、伝え合い受け止め合える状態になってはじめて、心理的安全性があるといえます。

「昔はそんなことを言わなくても伝わったのに」と昔を懐かしがっている場合ではありません。

ロジハラを予防するには、「伝える力」を磨くことが求められるのです。

なぜなぜ攻撃より、解決志向が有効！

ロジハラを回避するには、未来を見据えた対応が求められます。これに応えるのが解決志向アプローチ。未来に焦点を当てた5つのステップを通じて、問題解決を図ります。今回のケースを例にすると、

ステップ1
「提案ありがとう。プロジェクトの実現に向けて一緒に頑張りましょう」
→できていること（提案）を承認します。

ステップ2
「プロジェクトが実現すると、どんなことが起きそう？」
→どんな未来を実現したいのかの共有は、ポジティブな動機づけになります。

ステップ3
「そんな未来に向けて、この企画書が貢献できていることは何だろう？」
→Bさんを含め皆でできていることから話すと、意見が出やすくなります。

ステップ4
「最高の企画書が10点だとしたら、今何点かな？」
→現状を共有します。

ステップ5
「では、1点上げるとしたらさらに何をするといい？」
→できていない点を批判するのではなく、未来に焦点を当てます。