雇止めは拒否できる？ 雇止めが無効となる要件と働き続けたい場合にやるべきこと

契約社員ではあるが責任のある仕事を任されてきて、これまでどおり働けると思っていたのに、急に今回は契約更新できないと言われてしまったといった、いわゆる「雇止め」は、労働者に大きな不利益をもたらし生活の基盤をも揺るがします。

有期契約であるとしても、長年同じ会社で働いていれば、仕事も覚え、人間関係も構築されていきます。また、そこで働くことを基礎として生活していることでしょう。思いもよらないタイミングで契約が終了されてしまうと、契約で雇用期間が定められているとはいえ、解雇されたときと同じような状況に立たされることになります。

「雇止め」を拒否することはできないのでしょうか？

1. 雇止めとは

（1）雇止めとは

雇止めは、いわゆる契約社員などの有期労働契約で働く労働者について、契約期間が満了することを理由にして労働契約を終了させることです。

期間の定めのある労働契約を締結している場合には、契約期間中の解雇は、やむを得ない事由がなければできないなど、契約期間中の地位は強く保障されています（労働契約法17条1項）。

しかし、期間の定めのある労働契約は、期間満了で終了することが前提となっていますので、雇止めにより労働契約を終了させたとしても、原則として違法とはなりません。

（2）雇止めの問題点

雇止めは、原則として違法ではありません。しかし、使用者に都合のよい形で雇止めが利用されており、有期契約労働者の契約更新への期待がないがしろにされて生活にも支障が出るという問題があります。

具体的には、有期雇用契約を何度も更新して正社員と同じような仕事をさせてきたにもかかわらず、雇用を調整する必要が出てくると雇止めをするといったことです。

このような雇止めの問題点に対して、裁判例では、一定の場合には雇止めを無効とする雇止め法理が確立されていました。

そしてこの雇止め法理を法改正によって明文化したのが、労働契約法第19条です。

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2. 雇止めを拒否しうるケースとは

労働契約法第19条では、以下のケースでは、一定の手続き・要件を満たせば、雇止めを無効なものとして、同一の労働条件で契約更新できると規定しています。

（1）過去に反復更新された有期労働契約で、期間の定めのない契約と実質的に変わらないケース

有期労働契約であっても、過去に反復して更新されており、期間の定めのない契約を結んで働いている状態と変わらないと判断できるケースでは、雇止めが無効になる可能性があります。

期間の定めのない契約と変わらないのであれば、雇止めは解雇と同視できるので、そう簡単には認められないということです。

（2）契約更新の期待に合理的な理由があるケース

労働者が契約更新を期待することに合理的な理由があると判断できるケースでも、上記のケースと同様に雇止めが無効となる可能性があります。契約更新の期待に合理的な理由があるかは、最初の契約を締結したときから雇止めによって満了するときまでの、さまざまな事情が総合的に勘案されます。

たとえば業務内容が恒常的であり、形式的に更新手続きが行われているだけの場合や、雇用の継続を期待させる雇用主の発言があった場合、同じ地位の労働者で雇止めにあった例がない場合などには、雇止めが無効になる可能性が高いといえます。

反対に、契約締結前に更新する回数や雇用期間の限度がはっきり伝えられていたり、契約締結時や更新時に明示・説明されていたりする場合には、契約更新の期待に合理的理由があるとはいえません。この場合は、雇止めが有効とされる可能性が高いといえます。

もっとも契約期間満了間際になって、使用者が一方的に更新回数などを宣言したとしても、そのことのみをもって合理的な理由がないと判断されることにはなりません。

3. 雇止めが無効となる要件と働き続けたい場合にやるべきこと

雇止めを拒否しうるケースでは、一定の要件を満たし、必要な手続きをとることによって、これまでと同じ労働条件で契約更新することが可能になります。

（1）雇止めが無効となる要件

「期間の定めのない契約と実質的に変わらないケース」と「契約更新の期待に合理的な理由があるケース」のいずれかに当てはまるときには、解雇と同様に、労働者を保護するために雇止めは一定の制限を受けます。

すなわち、これらのケースに当てはまるときには、解雇に対する制限と同様に考えられ、使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当とは認められないとき」には、雇止めは無効になります。

（2）同じように働きたい場合には

雇止めが無効となる要件を満たしている場合でも、労働者が雇止めを受け入れているのであれば、労働契約は終了します。

雇止めを無効にして、これまでと同じように働きたいのであれば、「労働者側からの有期労働契約の更新の申込み」が必要です。

もっとも申込みは、改まって申込みの意思表示をする場合だけでなく、使用者からの雇止め通告に対して「受け入れられない」「困る」などと拒否する姿勢を示すものでもよいと考えられています。

なお契約期間が終了した後でも、遅滞なく申込みをした場合には、これまでと同じ労働条件で有期労働契約を更新することができる可能性があります。

いずれにしても、雇止めをめぐりトラブルになったときには、当事者だけでなく弁護士などの外部の力を活用して解決を図ることがおすすめです。

4. 無期転換ルールとは

平成24年8月に成立した改正労働契約法（平成25年4月1日施行）によって新たに無期転換ルールが導入されました。以下では、無期転換ルールについて説明します。

（1）無期転換ルールの概要

無期転換ルールとは、同じ使用者との間の有期雇用契約が、5年を超えて更新された場合、労働者からの申込みによって、無期労働契約に転換できるルールのことです（労働契約法18条）。

このような無期転換ルールが導入された背景には、多くの有期雇用労働者が無期雇用労働者と変わらずに働いているという実態があるのに、無期雇用労働者のようには守られていないという状況があります。

なお、無期転換申込権が発生した労働者から申込みがあった場合には、無期労働契約が成立し、使用者はそれを断ることはできません。

（2）無期転換の条件

有期雇用労働者に無期転換申込権が発生するのは、以下のような条件を満たした場合です。

①有期労働契約の通算期間が5年以上

無期転換申込権の発生には、2回以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超えていることが必要になります。たとえば、契約期間が1年の有期労働契約を締結している場合には、5回更新した6年目に無期転換の申込権が発生します。また、契約期間が3年の有期労働契約を締結している場合には、1回目の更新後の4年目に無期転換の申込権が発生します。

②契約の更新回数が1回以上

無期転換申込権が発生するためには、契約の更新が1回以上行われていることが必要です。

③現時点で同一の使用者との間で契約している

通算5年を超えて契約をしてきた使用者との間で、現在も有期労働契約を締結していることが必要です。