- （更新：2024年12月20日）
- 労働問題
店長でも残業代が発生する判断基準とは？ 名ばかり管理職だったら、残業代の請求が可能！
弁護士JP編集部
1. 名ばかり管理職ではない、「管理監督者」とは
残業代の支払いが不要なのは、労働法上の「管理監督者」（労働基準法41条2号）にあたる場合のみです。
管理職としての肩書が与えられていても、「管理監督者」に該当しない場合は「名ばかり管理職」にすぎないので、残業代の不支給は違法です。
（1）管理監督者とは
「管理監督者」とは、労働条件の決定などの「労務管理」について「経営者と一体的な立場にある者」をさします。これは役職名が与えられているかどうかとは別に、実質的に判断されます。
（2）名ばかり管理職と管理監督者の区別
残業代の支払いが不要である管理監督者にあたるかどうかは、以下のような基準で管理監督者性が判断されます。
①会社の経営に関与する重要な職務内容であること
経営者と一体的な立場にあり、会社全体の経営に関与する権限を有している必要があります。会社の経営会議に参加し、意見を述べる権限があれば、管理監督者に該当します。
②労働条件・労務管理について重要な責任と権限があること
担当部署を管理監督する責任と権限を与えられている必要があります。
たとえば、労働時間や採用の管理を任されていること、部下の人事考課の権限を持っていることなどがこれにあたります。
③実際の勤務態様が労働時間などの規制では管理が難しいこと
自身の勤務時間についてある程度の自由裁量が与えられている場合には、管理監督者であると判断されやすくなります。
たとえば、遅刻や早退をしたときに通常の労働者のように減給をされない立場にあるなどの事情があれば、管理監督者と判断される要素となります。
④その地位にふさわしい待遇を受けていること
通常の労働者よりも賃金などの待遇で優遇されている必要があります。単に管理職としての手当が支給されているだけでは足りず、それが他の労働者と比べて十分な優遇をされているかがポイントです。
2. 飲食店や小売店の店長に多い「未払い残業代」
（1）「名ばかり管理職」の可能性あり！ 飲食店や小売店の店長は要注意
店長とは、一般的に、その店舗で働く社員やアルバイトの労務管理などを行ったり、まとめたりする立場にある者をさします。
しかし、店長が必ずしも「管理監督者」にあたるとは限りません。では、どのように判断すべきでしょうか。
（2）「名ばかり管理職」かどうかを判断するポイント
大手飲食チェーンの店長が管理監督者にあたるかが裁判で争われた「名ばかり管理職」問題は、社会的に大きな注目を集めました。そこで、厚生労働省によって、多店舗展開する小売業・飲食業の店舗の管理監督者性を否定する判断要素についての通達が出されたのです。
通達では、たとえばアルバイト・パートの採用や解雇に実質的に関与しない場合や、自身の労働時間に関する裁量が実質的にない場合、基本給や役職手当などの優遇措置が十分でない場合などには、管理監督者性が否定される可能性があるとしています。
そのほかにも様々な判断要素が示されています。そのため、実際に「名ばかり管理職」であるかを確実に判断する際には、労働基準監督署や弁護士などに相談してみることをおすすめします。
3. 未払い残業代を会社に請求する方法は？
店長であっても管理監督者でない場合には、未払い残業代を会社に請求する権利があります。
その方法は以下の通りです。これらの手続きは、それぞれが単体で行われるのではなく、その次のステップを意識して行う必要があるため、弁護士に相談し、先まで見通しを立てておくことが有益です。
（1）証拠の収集
まず、残業をしていた事実と残業時間を裏付ける証拠を収集しなければなりません。手書きのメモ等でも証拠能力は認められますが、できれば、後で改ざんできないものを揃えることをおすすめします。
もしあるならば、出勤簿、タイムカード、雇用契約書、就業規則、給与明細などが望ましいです。しかし、ブラックな職場だと、勤怠管理が行われていない場合やルーズな場合があります。その場合は、手書きのメモに加え、業務時間に上席や本部等に送信した最初のメールと最後のメール、最初のチャットと最後のチャットのログなどを保存しておくことをおすすめします。
また、休憩時間についても、休憩に入る時間と休憩から戻る時間に報告等を行っていれば、その記録も証拠となります。
（2）会社に直接支払いを請求する
証拠の収集が終わり、それに基づき残業代を計算することができたら、会社に対して未払いの残業代を請求します。
会社がすんなり支払ってくれれば、問題は解決します。しかし、さまざまな理由をつけて支払いを拒むこともあります。
特に、在職中の労働者は立場上、会社に対して強く出られないところがありますので、当事者同士の話し合いではなかなか解決することが難しいでしょう。
また、個人で残業時間や残業代を計算し、証拠をそろえて会社に請求して主張を通すことには、多大な手間がかかります。弁護士に依頼すれば、サポートを受けることができます。
請求を行う際は、証拠を残すために、内容証明郵便を利用することが推奨されます。
（3）労働審判の制度を利用する
会社が請求に応じない場合には、裁判所の「労働審判」を利用する方法があります。
労働審判は、裁判官（労働審判官）1名と労使出身の労働審判員2名で構成される労働審判員が行う手続きです。
原則として3回以内の期日で審理が終了し、そこで調停が成立しなければ、審判が下されます。この審判が確定すれば、審判書（または審判書に代わる調書）は「債務名義」といって、それによって強制執行できる効力をもちます。
しかし、当事者から異議申し立てがあった場合には、審判の効力は失われます。
（4）訴訟で請求する
審判に異議申し立てがあった場合や、事情が複雑で労働審判には向かない事案などの場合には、訴訟を提起する方法があります。
訴訟では、当事者双方が争点について主張・立証を重ね、最終的に裁判所が言い渡す判決によって、残業代請求の可否や金額等が決まります。
判決が確定すれば、判決書を「債務名義」として、会社の財産に強制執行できるようになります。
訴訟は長期に及ぶことも多く、法的な専門知識が必要不可欠になります。そのため、通常の場合、訴訟を提起する際には弁護士に依頼することになります。
今回紹介したいずれの方法についても、個人で請求するよりも弁護士などに相談してそのサポートを受けながら進めることで、問題を解決できる可能性は高くなると考えられます。
- こちらに掲載されている情報は、2024年12月20日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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