管理職の降格基準とは？ 違法性がある場合や納得できない場合の対処法
弁護士JP編集部
管理職を降格させられた場合でも、降格人事の基準を満たさず、違法性があって無効になる場合があります。
では、違法性のある場合とはどのような場合をいうのでしょうか？
本コラムでは、管理職の降格基準や、降格に納得できない場合の対処法を解説します。
1. 管理職が降格させられるパターンは2種類
管理職の降格とは、部長や課長などの管理職の職位を下げることを指します。管理職が降格される2種類のパターン、「人事異動での降格」と「懲戒処分での降格」について詳しくみていきましょう。
（1）人事異動での降格
管理職の降格の1つ目は、「人事異動での降格」というパターンです。
会社には労働契約によって「人事権」が与えられていることから、就業規則や雇用契約書に定めがなくとも、原則として人事権を行使することができます。
なお、「降格」と似た意味を持つ「降職」という処分がありますが、その大まかな違いは「減給が発生するかしないか」ということです。
「降格」の場合、職位が下がると共に給与等級も下がるため、減給になる場合が多くなります。
その一方で、「降職」の場合は、あくまでも下がるのは職位にとどまるため、必ずしも減給になるとは限りません。
（2）懲戒処分での降格
管理職の降格の2つ目は、「懲戒処分での降格」というパターンです。企業秩序違反に当たる行為をしたことに対する制裁として、懲戒処分（秩序維持のための制裁）のひとつである、「降格処分」を行います。
懲戒処分には、「降格」の他にも「戒告・譴責・訓告」、「減給」、「出勤停止」、「論旨解雇・論旨退職」、「懲戒解雇」などがありますが、「降格」は「出勤停止」よりも重い処分です。
2. 違法性がない管理職の降格人事の基準は？
違法性がない管理職の降格人事、つまり正当な理由での降格人事と認められる基準は何なのでしょうか？
管理職の降格人事が認められる3つの正当な理由について説明します。
- 能力的に管理職として求められる水準に達していない
- 勤務態度が管理職としてふさわしくない
- 社内規則違反があった
（1）能力的に管理職として求められる水準に達していない
降格人事が認められる正当な理由の1つ目は、「能力的に管理職として求められる水準に達していない」という理由です。
管理職になると、それまでより求められる能力の水準が上がります。その上がった水準に達していない場合（部下へのマネジメント不足など）は、「能力が与えられた役職に釣り合っていない」と会社に判断されて、能力が釣り合っているポジションに降格されることもやむを得ないといえるでしょう。
（2）勤務態度が管理職としてふさわしくない
管理職は、社内秩序を守り、自らが模範となって部下を指導する立場にあります。
その立場にある者が無断欠勤や遅刻を繰り返すなど、勤務態度が悪くては他の社員の模範になり得ません。したがって、「勤務態度が管理職としてふさわしくない」という理由は、会社が当該管理職を降格させる正当な理由になります。
（3）社内規則違反があった
「社内規則違反」も正当な降格理由のひとつです。
以下の事由が、社内規則違反に該当する典型例にあたります。
- 部下へのパワーハラスメント（パワハラ）
- セクハラ
- 企業機密情報や顧客情報の持ち出し
- 業務妨害
- 犯罪行為
- 業務命令違反
- 正当な理由がない遅刻や欠勤 など
これらの社内規則違反に該当する事由に基づく降格は、正当なものと認められるでしょう。
3. 違法性が疑われる管理職の降格人事とは？
管理職の降格には、根拠と妥当性が重要です。根拠と妥当性に欠け、正当だと認められない（無効である）おもなパターン4つをご紹介します。
- 降格の根拠を説明できない場合
- 降格の根拠が不当な場合
- 賃金・職位が大幅に低下する場合
- 懲戒権の濫用にあたる場合
それぞれ詳しくみていきましょう。
（1）降格の根拠を説明できない場合
減給を伴う降格人事や懲戒処分としての降格が認められるのは、就業規則に根拠となる規定がある場合です。したがって、たとえば規定が不十分なために、その根拠が説明できない場合は降格が「違法性あり」と認められる可能性があるでしょう。
（2）降格の根拠が不当な場合
降格の根拠が不当な場合も、違法である可能性があります。
降格の根拠が不当なケースは、以下のとおりです。
- 就業規則に沿っていない降格
- 退職に追い込むための降格
- 法律上認められている従業員の正当な権利の行使（育児休暇や有給休暇取得など）に対する降格 など
降格には正当な理由が必要な以上、このような不当な理由での降格は認められない可能性が高いでしょう。
（3）賃金・職位が大幅に低下する場合
仮に会社に大損害を与えたとしても、賃金の大幅な減額や職位が2段階以上下がるといった大幅な低下が認められることはほとんどありません。したがって、給料が大幅に減額された場合や、職位が2段階以上大幅に低下する場合も、「違法性あり」と認められる可能性があるでしょう。
（4）懲戒権の濫用にあたる場合
労働契約法15条には以下の内容が規定されています。
労働契約法15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
つまり、客観的に合理的な理由を欠いていて、社会通念上も相当と認められない場合は「懲戒権の濫用」として、降格処分も無効になるのです。
たとえば、客観的に判断すれば「戒告」に当たるケースで「降格」になった場合、「懲戒権の濫用」に該当して、降格人事が無効になる可能性が高いでしょう。
4. 管理職の不当な降格は弁護士に相談を
管理職の不当な降格は、早めに弁護士に相談することがおすすめです。
降格が違法な場合には、差額の賃金や慰謝料を請求できることがあります。しかし、ご自身では降格が違法な場合に該当するのか判断が難しい場合や、その後の差額の賃金請求や慰謝料請求が可能なのかの判断に困る場合もあるでしょう。
弁護士に相談すれば、依頼者の降格に法的な問題があるのか、賃金や慰謝料請求が可能なのかの適切なアドバイス、そしてさまざまな疑問への回答も得ることができます。
また、不当な処分の撤回を求める会社との交渉なども弁護士に任せることもできますので、会社から管理職を降格させられた場合には、まずは違法か正当なものかを確認するためにも弁護士に相談しましょう。
- こちらに掲載されている情報は、2025年01月17日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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