不正競争防止法で保護される「営業秘密」とは？ 不正流出時の対処方法
弁護士JP編集部
自社の商品開発のノウハウや、顧客情報などの営業秘密情報を従業員が不正に持ち出した場合、会社にとって重大な損失が発生する可能性が極めて高いです。もし営業秘密の不正流出が発覚した場合には、弁護士に相談して速やかな対応をとりましょう。
この記事では、不正競争防止法上の「営業秘密」に関する保護ルールの概要や、営業秘密の不正流出時の対処方法などについて解説します。
1. 不正競争防止法上の「営業秘密」とは？
不正競争防止法では、営業秘密の不正利用などを「不正競争」として禁止しています。
（1）営業秘密の3要件
秘密管理性・有用性・非公知性
営業秘密に当たる情報の典型例は、企業が保有するノウハウや顧客情報などです。
ある情報が営業秘密として保護されるためには、以下の3要件を満たす必要があります。
①秘密管理性
その情報が秘密として管理されていることを意味し、具体的には以下の2つの要件を満たす必要があります。
- 秘密管理措置によって、会社の秘密管理意思が従業員などに対して明確に示されていること
- 会社の秘密管理意思を、従業員が容易に認識できる状況であること
たとえば、ファイルへのアクセス制限や書類の施錠保管を行い、限られた人しか見ることができないようにしている場合は、秘密管理性が肯定される可能性が高いです。
②有用性
その情報が客観的に見て、会社の事業活動にとって有用であることが必要です。情報の利用可能性は多様であるため、「有用性」の要件は比較的緩やかに解されています。
③非公知性
その情報が一般的に知られておらず、または容易に知ることができないことが必要です。
（2）営業秘密に関する禁止行為
営業秘密に関する禁止行為は、以下のとおりです（不正競争防止法第2条第1項第4号～第10号）。
- 不正の手段により営業秘密を取得する行為（「営業秘密不正取得行為」）
- 営業秘密不正取得行為により取得した営業秘密を使用・開示する行為
- 営業秘密不正取得行為が介在したことを知って、または重過失により知らないで、当該営業秘密を取得・使用・開示する行為
- 営業秘密の取得後に、営業秘密不正取得行為が介在していたことを知って、または重過失により知らないで、当該営業秘密を使用・開示する行為
- 営業秘密を保有する事業者（営業秘密保有者）から当該営業秘密を示された場合において、不正の利益を得る目的で、またはその営業秘密保有者に損害を加える目的で、当該営業秘密を使用・開示する行為（「営業秘密不正使用・開示行為」）
- 営業秘密不正開示行為が介在したことを知って、または重過失により知らないで当該営業秘密を取得・使用・開示する行為
- 営業秘密の取得後に、営業秘密不正開示行為があったこともしくは営業秘密不正開示行為が介在していたことを知って、または重過失により知らないで、当該営業秘密を使用・開示する行為
- 上記1.から7.の行為（技術上の秘密を使用する行為に限る。）により生じた物を、譲渡、引渡、譲渡・引渡しのための展示、輸出、輸入、または電気通信回線を通じて提供する行為
2. 従業員が不正に営業秘密を流出させた場合の対応方法
自社の従業員が不正に営業秘密を流出させた場合の対応方法としては、主に「差止請求」「損害賠償請求」「信用回復の措置」「懲戒処分」の4つが考えられます。
各手続きを実際に執り行う際には、弁護士に相談しながら対応するとスムーズです。
（1）差止請求
まずは、一刻も早く営業秘密の流出・不正利用などを止めるために、侵害者などに対して「差止請求」を行いましょう（不正競争防止法第3条第1項）。
差止請求が認められれば、営業秘密の利用行為などを停止させ、またはこれから行われようとしている利用を予防する措置を講ずるよう求めることができます。
差止請求は、最終的には訴訟を通じて行うことになりますが、営業秘密の流出・不正利用を至急ストップさせたい場合には、民事保全法に基づく仮処分（民事保全法第23条第2項）を裁判所に申し立てることも考えられます。
（2）損害賠償請求
営業秘密の不正流出などにより損失を被った会社は、営業秘密に関する不正競争行為をした者に対して損害賠償請求を行うことができます（不正競争防止法第4条）。
この場合、損害額の立証を行う際には、損害の推定規定（同法第5条）を活用するのが便利です。
（3）信用回復の措置
営業秘密の流出により、会社の営業上の信用が害された場合には、損害賠償請求に加えて、営業上の信用を回復するのに必要な措置を求めることもできます（不正競争防止法第14条）。
（4）従業員が在職中の場合は、解雇を含めた懲戒処分
営業秘密を流出させた従業員が在職中の場合には、就業規則違反を理由として懲戒処分を行うことも考えられます。
ただし懲戒処分は、労働者の行為の性質・態様などの事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会的相当性があると認められない場合は無効となります（労働契約法第15条）。
特にもっとも重い懲戒処分である「懲戒解雇」は、従業員との紛争を誘発する可能性が高いため、慎重を期す必要があるでしょう。
後のトラブルを防止するためにも、懲戒処分を行う際には、事前に弁護士に相談することをおすすめいたします。
- こちらに掲載されている情報は、2021年08月11日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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